Mondo digitale

Odio in Rete: questione di educazione o di competenze?

Le parole di odio che scorrono su Internet a fiumi danno da pensare: possibile che siamo diventati così insensibili, maleducati ed eruttivi? Le prime teorie sulla Comunicazione Mediata dal Computer degli anni ’80 sottolineavano tra le chat e i forum un’alta presenza di Flame, cioè la tendenza a trascendere nella conversazione in litigi furiosi. Oggi con i social il flame non è ridotto ad una conversazione, o meglio si inserisce in una conversazione senza limiti temporali e dai partecipanti numerosissimi. Come uscirne? Scorrendo le teorie classiche sulla CMC otteniamo qualche suggerimento a cui si aggiunge una riflessione più tipica del web 2.0

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Le stesse teorie nel corso del tempo si sono riscoperte ottimiste, come si vede dalla figura con il tempo le caratteristiche negative si sono limitate e sono stati riscoperti gli elementi positivi. Ma allora siamo tornati indietro con l’avvento del web 2.0?

Io penso che con l’aumentata partecipazione alla vita in Rete e grazie alla tecnologia touch che rende la tecnologia tanto trasparente e ci mette nella condizione di scrivere un testo per permane con la stessa leggerezza con cui ci facevamo una bella chiacchierata al bar, metta in discussione non tanto la nostra educazione, quanto una nuova consapevolezza comunicativa.

Quindi, che fare?

In parte credo che la risposta ce la diano ancora quelle “vecchie Teorie”; rimarcare la brutta immagine che stiamo dando di noi, così come il rispetto delle regole sociali, forse per parte di noi vuol dire ancora qualcosa.

C’è un altro aspetto però da considerare perchè molti haters, ma non solo, farebbero carte false per ottenere visibilità. in mondo dominato dagli algoritmi che non distinguono tra attenzione positiva e negativa credo che dovremmo, in quanto pubblico e utenti, essere consapevoli dell’impatto del nulla. Insomma, invece di indignarci e donare visibilità, forse si potrebbe cominciare ad ignorare queste espressioni di odio, laddove per ignorare intendo limitarne l’impatto: niente like, niente commenti, poco tempo speso a guardare. Lasciare l’altro inascoltato significa non farlo esistere in Rete e lasciare che l’Odio esca parzialmente di scena!

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A cosa serve la formazione? Poi non cambia nulla(!)(?)…

Questa domanda rappresenta lo scoglio più difficile per me che mi occupo di formazione.

Non è un dubbio, bensì un bagaglio pesantissimo nella mente di chi la pronuncia e rappresenta il non-moto, la volontà di non muoversi, aspettando che sia il mondo a cambiare attorno a loro.

La sfida, in aula, è quella di rimettere in circolo l’energia e la voglia di fare, non per l’azienda, non per i clienti, nemmeno per l’umanità, ma prima di tutto per se stessi. La formazione serve quando è applicabile (poco alla volta, ma in modo costante) a diversi aspetti della vita.

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Quando è il capo a mettersi di traverso?

Questo è quello che è successo settimana scorsa. Andiamo in azienda, entriamo in aula al mattino presto, dopo il traffico mattutino, piene di aspettative, competenze e caffeina e…. l’aula resta vuota! Dopo venti minuti di solitudine cerchiamo di fare luce sull’accaduto: il Quadro, responsabile di quel gruppo, si era dimenticato di segnare le date e avvisare i suoi collaboratori. Tralasciando il nostro cuore spezzato, ecco che davanti ai nostri occhi torna la domanda iniziale, sotto forma di affermazione. Quel vuoto era la rappresentazione piena dell’opinione del Quadro: il vostro intervento non serve a niente!

“E ora?” ci siamo chieste, ora ci sconteremo con la diffidenza del singolo amplificata dal vuoto dell’aula. Ecco cosa abbiamo deciso di fare?:

  1. siamo andate in ufficio a salutare i partecipanti che avremmo dovuto vedere in aula, con un bel sorriso e un post-it con le prossime date e anche l’offerta di un caffè,
  2. abbiamo riportato ai piani più alti l’accaduto, sottolineando la necessità di discutere di interventi collaterali (ad esempio sulla gestione degli spazi di incontro tra uffici, punto dolente di questa realtà) a supporto dell’intervento formativo.
  3. abbiamo speso la mattinata al bar a ripensare agli incontri successivi perchè fossero più centrati sui vantaggi e sulla crescita individuale.

Funzionerà? siamo fiduciose. Speriamo in una conclusione nella norma di questo gruppo anomalo, quando qualcuno ci avvicina timidamente e dice: “Ho provato a mettere in atto qualche consiglio. Ho visto che  e che non sarà facile, ma mi ha ridato la voglia di fare”.

psicologia e lavoro

Quando ti devi autpromuovere anche un PhD vale

Quando ci autopromuoviamo spesso cerchiamo di comunicare quegli aspetti che crediamo più appetibile di noi stessi. Questa strada, apparentante strategica, può essere fuorviante nel momento in cui fa trasparire un’immagine falsa.

Allora? Allora meglio cercare di far trasparire da chi siamo e dalle nostre scelte delle competenze spendibili in altri campi. Quando scelsi la strada del dottorato non avevo ancora pensato alla strada da formatrice libera professionista, e meno male! Altrimenti in tanti avrebbero cercato di dissuadermi, perché si sa che fuori dall’ambito accademico il PhD non si sa neanche cosa sia o, peggio, sono solo altri tre anni buttati a non fare niente. Tralasciando il “non far niente” per un momento, il dottorato mi ha dato tanto e dice tanto di me anche alle aziende e ai clienti che vogliono ascoltare:

  • Dice che non mollo di fronte alla prospettiva di fare tre studi in tre anni con tanto di stesura della tesi.
  • Dice che sono in grado di fare una progettazione strategica che metta insieme obiettivi di base da raggiungere, possibili miglioramenti, piani B e rispetto delle tempistiche.
  • Parla di un amore per un metodo, quello scientifico, che è fatto di continue misurazione dei progressi e riprogettazione quando i risultati non confermano le ipotesi iniziali.
  • Dice che sono un po’ secchiona, perché è vero che amo vedere come il sapere continuamente evolve pur basandomi su ciò che è, al momento, è confermato.
  • Dice che sono in grado di adattare e ragionare per competenze e non per azioni se ho fatto di un dottorato un arma vincente nella formazione.

Non vi sembra, quindi, che quando ci si racconta, persino un dottorato vale?

psicologia e lavoro

Esiste una nuova via per il Personal Branding: una riflessione che nasce dagli Psicologi

L’approccio della lead generation e del Personal branding spesso si associa ad una visione quantitativa: raccogli tante più persone o meglio contatti e poi fanne il bersaglio della tua comunicazione: in un grande mucchio troverai dei follower. Questo non significa condividere contenuti di scarsa qualità, ma di ampliare il più possibile il proprio cerchio d’azione per raccogliere più persone possibili. È possibile un’altra via, un altro modo di fare personal branding? In nome anche dell’unicità che dovrebbe contraddistinguere questo approccio?

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E allora mi chiedo: è possibile un nuova via del personal branding: un personal branding che non faccia dei 1000 fan il suo punto centrale, che non mi obblighi ad essere personaggio prima che persona e che (soprattutto in quanto psicologa) metta al centro il mio cliente e suoi bisogni? Questa è la sfida: un brand personale che poggia non sulla mia personalità, bensì sulle mie competenze e sui bisogni del cliente. Ciò non significa abbandonare del tutto la logica quantitativa, perché un bacino d’utenza ci serve, ma non lasciarsi andare ad una spettacolarizzazione del professionista riportandolo al suo ruolo: l’ascolto dell’altro!

Questo articolo nasce da una personale riflessione iniziata dopo aver partecipato ad un incontro organizzato dall’ENPAP (l’ente previdenziale per gli psicologi) Incentrato sul Personal branding. Ho partecipato con entusiasmo per due motivi:

  • Da tempo ritengo che la nostra formazione deve essere rinforzata sul piano dell’autoimprenditorialità,
  • La curiosità di ascoltare un nome autorevole del campo.

Bello! Bella giornata, tanti contenuti, ma anche, soprattutto nei momenti in cui si andava a toccare tecniche di lead generation ho visto, sentito e percepito tanta insoddisfazione in una raccolta a tappeto di nominativi con la speranza che una piccola percentuale di essi si tramutasse in clientela pagante.

Cosa non è piaciuto alla nostra platea di psicologi: l’approccio a tappeto? Il fatto di considerare le persone prima dei numeri e poi individui (cosa che si scontra con la nostra forma mentis) o anche l’investimento temporale in un’attività su numeri per noi grandi.

Un approccio qualitativo al personal branding credo che sarebbe più gradito alla nostra professione, in caccia di persone prima che di numeri, poco avvezza alla ricerca del grande pubblico (almeno non tutti i noi) perché spinta dall’interesse per il singolo, il suo disagio, la sua storia e la sua rivalsa.

Da un articolo del 2011 letto un po’ di tempo fa emerge un ulteriore spunto di riflessione. Il classico approccio al personal branding si basa sull’esposizione del professionista in quanto individuo, nella sua scomposizione e ricomposizione in un’immagine abbellita, controllata, ma che quando entra in Rete non è in effetti, più solo proprietà del professionista, ma a cui partecipano tutti coloro che hanno voglia di dire qualcosa ( e al momento sono tanti).

Ecco, ci saranno professionisti che vedono la loro immagine professionale come una parte importante, ma minore del proprio lavoro, o meglio la cui costruzione è solo in parte progettata a tavolino perché molto risiede ancora in quello che fanno.

BIBLIOGRAFIA

Ladders, samurai, and blue collars: Personal branding in Web 2.0 by Robert W. Gehl.
First Monday, Volume 16, Number 9 – 5 September 2011
http://firstmonday.org/ojs/index.php/fm/article/view/3579/3041

psicologia e lavoro

Il leader alla guida del gruppo e di se stesso.

I grandi leader a volte non sono quelli che vi aspettereste. Durante i corsi di formazione capita che ci sia qualche persona delusa da un scarso avanzamento di carriera, spesso per la mancanza di un team da gestire. Eppure sono persone preparate, da tutti considerati validi ed esperti della materia, ma allora perchè? Perché il leader è colui che fa avanzare a scapito a volte, anche di se stesso.

leader

Il termine viene infatti dall’inglese “to lead” = condurre.  Chi conduce ha due qualità inestimabili che si associano alla competenza:

  1. La capacità (o pazienza) di suggerire una direzione e non di offrire soluzioni pre-impostate
  2. Una grande fiducia nelle sue competenze che gli permette di mettersi sullo sfondo per far crescere gli altri.

Eh si, perché il nostro leader non si preoccupa di emergere, di far vedere che sa, di dimostrare al mondo che solo lui sa fare tutto e bene, il vero leader è quello che sullo sfondo aiuta permette al gruppo di maturare le proprie conoscenze.

Ho conosciuto persone in grado di “uccidere” un gruppo di lavoro nel giro di un paio di mesi mettendosi al centro di ogni decisione e controllando ogni minimo avanzamento dello stato dei lavori.

Come uscire da questa empasse? Prima di tutto bisogna riconoscere questi pensieri come propri; se non ti conosci, non ti guidi verso un miglioramento. Se pensate almeno in parte che solo voi sapete fare bene, allora:

  • O non sapete scegliere una squadra di lavoro ( e quindi forse anche voi vi sbagliate in qualcosa)
  • O non avete fiducia in chi ha fatto la selezione per voi (possibile però che proprio nessuno sappia fare il suo lavoro?)
  • Oppure avete difficoltà a fidarvi degli altri.

Il problema della fiducia nel proprio gruppo di lavoro può essere un indicatore anche di scarsa fiducia in se stessi o di scarsa tolleranza dell’incertezza.  Il leader guarda il suo team e lascia ad ognuno delle sfide calcolate, a difficoltà crescente, affinchè i suoi interventi divengano sempre più marginali. Ma se non lascio sbagliare (in modo ragionato) le persone o non le lascio misurarsi con i problemi non si potrà mai essere sicuri se abbiamo a che fare con un team scadente o con un capo soffocante!