psicologia e lavoro

Cognitive flexibility: è possibile raggiungerla in fretta?

Al 10° posto delle soft skills che saranno più richieste nel 2020 secondo il World Economic Forum c’è la Cognitive Flexibility che potremmo tradurre come la capacità di adattare i nostri schemi di pensiero al nostro ambiente. Questa è la sfida: è possibile arrivare pronti senza sforzi e in breve tempo al 2020. In effetti la risposta non vi piacerà, non si può cambiare in questo modo in poco tempo e senza un profondo sforzo, ma la buona notizia è che abbiamo ancora molto tempo e quindi con un po’ di costanza possiamo diluire il tutto!!

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Ma cosa ci viene richiesto? Una definizione di flessibilità cognitiva recita:

“A person’s (a) awareness that in any given situation there are options and alternatives available, (b) willingness to be flexible and adapt to the situation, and (c) self-efficacy in being flexible. Inany given situation, a person has a choice about how to behave” (Martin & Rubin, 1995, p. 195).

Quindi, detto in parole povere (spero non troppo banalizzanti un’attività tutt’altro che automatica in molti) che chi possiede flessibilità cognitiva:

  • È convinto che in ogni situazioni ci siano più alternative, sia in termini di lettura della stessa, sia in termini di azioni ed è disposto a prenderle in considerazione,
  • Quando l’ambiente cambia, sposta la propria attenzione verso nuovi fattori (che altri portano alla sua attenzione o volontariamente ricercati) che prima non considerava,
  • Non si sente minacciato dal cambiamento, ma lo accoglie come sfida o crescita
  • Quando cambia l’ambiente cambiano comportamento.

Partiamo con l’allenamento

Come cominciare ad allenarci! Sicuramente partendo da una buona conoscenza di sé e senza pretendere di applicare immediatamente i consigli alle situazioni di emergenza dove il nostro cervello preferisce andare sul sicuro.

  • Ai prossimi problemi che vi capiteranno sottomano potete fare una piccola lista (da aggiornare per un paio di mesi almeno) di quali sono le informazioni che vi “piace” raccogliere e sulla base delle quali prendete le vostre decisioni
  • Parallelamente potete fare una “lista nera”: informazioni che magari qualcuno porta alla vostra attenzione e che non considerate mai.
  • Dopo il periodo di conoscenza (e magari facendo vi aiutare da qualcuno di cui vi fidate) cercate di inserire nelle vostre decisioni una di quelle informazioni che non vi piacciono, una alla volta.

Sento già qualcuno mugugnare: “se non la considero ci sarà un motivo”. Certo, ma i motivi cambiano e il rischio è che il vostro cervello che ha fatto una valutazione corretta una, dieci, venti volte, alla trentesima non consideri una variabile chiave che nel corso del tempo è diventata fondamentale.

Ricordiamoci che l’obiettivo è allenarci all’adattamento perché il nostro prossimo lavoro di successo potrebbero non ancora essere stato inventato!

psicologia e lavoro

A Settembre investo e ricomincio da me

Mi voglio formare, voglio investire su di me! Ma su quali skill puntare? Una risposta proviene dal World Economic Forum attraverso l’immagine in cui viene illustrata una sorta di classifica. Come sono cambiate le soft skill più apprezzate dal mondo del lavoro dal 2015 al prossimo 2020? Su cosa dobbiamo investire per migliorare quelle doti che in ogni ambito mi permetteranno di fare la differenza? Qui non si tratta di oscurare l’importanza delle competenze tecniche bensì di acquisire quella plasticità che facilita l’inserimento in nuove sfide lavorative e l’adattamento ad impieghi che devono ancora nascere ma che diventeranno fondamentali.

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Le soft skill sono le competenze che ciascuno di noi coltiva indipendentemente dalla tipologia di lavoro. La loro natura è, infatti, meno tecnica e più personale. Nelle competenze morbide troviamo infatti sia doti individuali legate a tecniche di ragionamento utilizzabili trasversalmente in molti contesti, sia le doti relazionali che concorrono a costruire un clima lavorativo positivo e produttivi in cui le persone si sostengono e non i temono a vicenda.

Nella nostra classifica sembrano farla da padrone soprattutto forme di ragionamento flessibili e adattabili: Il problem solving, pensiero critico, creatività e la “nuova” flessibilità cognitiva.  Da psicologa ritengo che sia una sfida davvero degna di questo nome per due motivi:

  • L’abuso degli inglesismi porta con sé molta confusione. Nei corsi di problem solving alla mia richiesta di definizione seguono interpretazioni davvero variegate.
  • Aumentare la flessibilità significa imparare ad usare il cervello e il ragionamento costringendolo ad abbandonare le vie di pensiero note e sicure (cioè proprio quello che ha permesso al nostro cervello di prosperare) e questo a patto di conoscerci approfonditamente prima di iniziare.

Quindi cominciamo con il capire come ragioniamo!

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Quando ti devi autpromuovere anche un PhD vale

Quando ci autopromuoviamo spesso cerchiamo di comunicare quegli aspetti che crediamo più appetibile di noi stessi. Questa strada, apparentante strategica, può essere fuorviante nel momento in cui fa trasparire un’immagine falsa.

Allora? Allora meglio cercare di far trasparire da chi siamo e dalle nostre scelte delle competenze spendibili in altri campi. Quando scelsi la strada del dottorato non avevo ancora pensato alla strada da formatrice libera professionista, e meno male! Altrimenti in tanti avrebbero cercato di dissuadermi, perché si sa che fuori dall’ambito accademico il PhD non si sa neanche cosa sia o, peggio, sono solo altri tre anni buttati a non fare niente. Tralasciando il “non far niente” per un momento, il dottorato mi ha dato tanto e dice tanto di me anche alle aziende e ai clienti che vogliono ascoltare:

  • Dice che non mollo di fronte alla prospettiva di fare tre studi in tre anni con tanto di stesura della tesi.
  • Dice che sono in grado di fare una progettazione strategica che metta insieme obiettivi di base da raggiungere, possibili miglioramenti, piani B e rispetto delle tempistiche.
  • Parla di un amore per un metodo, quello scientifico, che è fatto di continue misurazione dei progressi e riprogettazione quando i risultati non confermano le ipotesi iniziali.
  • Dice che sono un po’ secchiona, perché è vero che amo vedere come il sapere continuamente evolve pur basandomi su ciò che è, al momento, è confermato.
  • Dice che sono in grado di adattare e ragionare per competenze e non per azioni se ho fatto di un dottorato un arma vincente nella formazione.

Non vi sembra, quindi, che quando ci si racconta, persino un dottorato vale?

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Esiste una nuova via per il Personal Branding: una riflessione che nasce dagli Psicologi

L’approccio della lead generation e del Personal branding spesso si associa ad una visione quantitativa: raccogli tante più persone o meglio contatti e poi fanne il bersaglio della tua comunicazione: in un grande mucchio troverai dei follower. Questo non significa condividere contenuti di scarsa qualità, ma di ampliare il più possibile il proprio cerchio d’azione per raccogliere più persone possibili. È possibile un’altra via, un altro modo di fare personal branding? In nome anche dell’unicità che dovrebbe contraddistinguere questo approccio?

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E allora mi chiedo: è possibile un nuova via del personal branding: un personal branding che non faccia dei 1000 fan il suo punto centrale, che non mi obblighi ad essere personaggio prima che persona e che (soprattutto in quanto psicologa) metta al centro il mio cliente e suoi bisogni? Questa è la sfida: un brand personale che poggia non sulla mia personalità, bensì sulle mie competenze e sui bisogni del cliente. Ciò non significa abbandonare del tutto la logica quantitativa, perché un bacino d’utenza ci serve, ma non lasciarsi andare ad una spettacolarizzazione del professionista riportandolo al suo ruolo: l’ascolto dell’altro!

Questo articolo nasce da una personale riflessione iniziata dopo aver partecipato ad un incontro organizzato dall’ENPAP (l’ente previdenziale per gli psicologi) Incentrato sul Personal branding. Ho partecipato con entusiasmo per due motivi:

  • Da tempo ritengo che la nostra formazione deve essere rinforzata sul piano dell’autoimprenditorialità,
  • La curiosità di ascoltare un nome autorevole del campo.

Bello! Bella giornata, tanti contenuti, ma anche, soprattutto nei momenti in cui si andava a toccare tecniche di lead generation ho visto, sentito e percepito tanta insoddisfazione in una raccolta a tappeto di nominativi con la speranza che una piccola percentuale di essi si tramutasse in clientela pagante.

Cosa non è piaciuto alla nostra platea di psicologi: l’approccio a tappeto? Il fatto di considerare le persone prima dei numeri e poi individui (cosa che si scontra con la nostra forma mentis) o anche l’investimento temporale in un’attività su numeri per noi grandi.

Un approccio qualitativo al personal branding credo che sarebbe più gradito alla nostra professione, in caccia di persone prima che di numeri, poco avvezza alla ricerca del grande pubblico (almeno non tutti i noi) perché spinta dall’interesse per il singolo, il suo disagio, la sua storia e la sua rivalsa.

Da un articolo del 2011 letto un po’ di tempo fa emerge un ulteriore spunto di riflessione. Il classico approccio al personal branding si basa sull’esposizione del professionista in quanto individuo, nella sua scomposizione e ricomposizione in un’immagine abbellita, controllata, ma che quando entra in Rete non è in effetti, più solo proprietà del professionista, ma a cui partecipano tutti coloro che hanno voglia di dire qualcosa ( e al momento sono tanti).

Ecco, ci saranno professionisti che vedono la loro immagine professionale come una parte importante, ma minore del proprio lavoro, o meglio la cui costruzione è solo in parte progettata a tavolino perché molto risiede ancora in quello che fanno.

BIBLIOGRAFIA

Ladders, samurai, and blue collars: Personal branding in Web 2.0 by Robert W. Gehl.
First Monday, Volume 16, Number 9 – 5 September 2011
http://firstmonday.org/ojs/index.php/fm/article/view/3579/3041

psicologia e lavoro

Il leader alla guida del gruppo e di se stesso.

I grandi leader a volte non sono quelli che vi aspettereste. Durante i corsi di formazione capita che ci sia qualche persona delusa da un scarso avanzamento di carriera, spesso per la mancanza di un team da gestire. Eppure sono persone preparate, da tutti considerati validi ed esperti della materia, ma allora perchè? Perché il leader è colui che fa avanzare a scapito a volte, anche di se stesso.

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Il termine viene infatti dall’inglese “to lead” = condurre.  Chi conduce ha due qualità inestimabili che si associano alla competenza:

  1. La capacità (o pazienza) di suggerire una direzione e non di offrire soluzioni pre-impostate
  2. Una grande fiducia nelle sue competenze che gli permette di mettersi sullo sfondo per far crescere gli altri.

Eh si, perché il nostro leader non si preoccupa di emergere, di far vedere che sa, di dimostrare al mondo che solo lui sa fare tutto e bene, il vero leader è quello che sullo sfondo aiuta permette al gruppo di maturare le proprie conoscenze.

Ho conosciuto persone in grado di “uccidere” un gruppo di lavoro nel giro di un paio di mesi mettendosi al centro di ogni decisione e controllando ogni minimo avanzamento dello stato dei lavori.

Come uscire da questa empasse? Prima di tutto bisogna riconoscere questi pensieri come propri; se non ti conosci, non ti guidi verso un miglioramento. Se pensate almeno in parte che solo voi sapete fare bene, allora:

  • O non sapete scegliere una squadra di lavoro ( e quindi forse anche voi vi sbagliate in qualcosa)
  • O non avete fiducia in chi ha fatto la selezione per voi (possibile però che proprio nessuno sappia fare il suo lavoro?)
  • Oppure avete difficoltà a fidarvi degli altri.

Il problema della fiducia nel proprio gruppo di lavoro può essere un indicatore anche di scarsa fiducia in se stessi o di scarsa tolleranza dell’incertezza.  Il leader guarda il suo team e lascia ad ognuno delle sfide calcolate, a difficoltà crescente, affinchè i suoi interventi divengano sempre più marginali. Ma se non lascio sbagliare (in modo ragionato) le persone o non le lascio misurarsi con i problemi non si potrà mai essere sicuri se abbiamo a che fare con un team scadente o con un capo soffocante!